Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3)

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil (DP3) merupakan dokumen yang sangat penting dalam rangka pengukuran kinerja pegawai sehingga dokumen ini semestinya disakralkan oleh para pegawai dan para penilai baik atasan langsung maupun sebagai pertanggungjawaban pegawai kepada masyarakat
Timbul pertanyaan, apakah DP3 dapat disakralkan atau sebagai aksesoris belaka sebagai kelengkapan administrasi kepegawaian untuk naik pangkat atau promosi lainnya ? Tinjauan yang sederhana diuraikan oleh penulis untuk mengukur titik keseimbangan yang proporsional antara implementasi kinerja pegawai dengan instrument penilaian pada dokumen DP3.
Kinerja pegawai merupakan upaya peningkatan hasil kerja sehingga memberikan prestasi yang memuaskan sesuai dengan standar minimal yang tertuang dalam uraian kerja. Kinerja akan berdampak kepada kepuasan organisasi satuan kerja yang pada akhirnya kepada kepuasan pelayanan masyarakat.
Pengalaman penulis yang telah mengabdi di Pemerintah sejak tahun 1991 penilaian terhadap DP3 yang meliputi Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggungjawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa dan Kepemimpinan (untuk pegawai yang menduduki jabatan) diperoleh hanya sebatas pengamatan langsung atasan yang setiap unsur penilaian tidak didukung dengan dokumen pendukung penilaian. Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia. Pejabat penilai baru dapat melakukan penilaian pelaksanaan pekerjaan, apabila ia telah membawahi PNS yang bersangkutan sekurang-kurangnya 6 bulan .
Apabila PNS yang dinilai berkeberatan atas nilai dalam daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan, maka ia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan-alasannya, kepada atasan pejabat penilai melalui hierarki dalam jangka watu 14 hari sejak diterimanya daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan tersebut. Variabel DP3 yang dinilai antara lain :
a. Kesetiaan
Pegawai Negeri merupakan abdi Negara dan abdi masyarakat bukan abdi pemimpin itu salah satu kode etik PNS pada saat disumpah menjadi PNS. Muncul pertanyaan yang menarik tentang kesetiaan, kepada apa dan kepada siapa. Tapi jika ditanya tinggi mana kedudukan antara peraturan perundang-undangan dengan Keputusan Pimpinan pasti jawabannnya akan tinggi Peraturan perundang-undangan, tapi kalau ditanya takut/setia mana antara Peraturan perundang-undangan dengan Keputusan Pimpinan maka jawabannya Takut/setia sama Keputusan Pimpinan. Fenomena tersebut mengindikasikan parameter kesetiaan PNS perlu payungi oleh indikator-indikator yang dapat dipertanggungjawabkan sesuai kode etik PNS yang netral dan profesional.
b. Prestasi Kerja
Pegawai Negeri yang telah menunjukan keberhasilan tugas diatas standar minimal sehingga menunjukan nilai tambah terhadap tugas kedinasan akan memperlihatkan prestasi kerja dengan mempertimbangkan kepada tingkat efektif dan efisien dalam menjalankan uraian pekerjaan. Timbul pertanyaan apakah tingkat keberhasilan dan kegagalan yang tercantum dalam uraian kerja setiap pegawai selalu dievaluasi oleh pimpinan atau pihak yang berkompeten? . Fakta ini yang muncul bahwa standar penilaian terhadap penilaian prestasi kerja menjadi kabur.
Inisiatif pegawai yang dinamis akan mendorong terhadap peningkatan prestasi kerja. Inisiatif adalah melakukan tindakan atau pekerjaan tanpa diperintah dengan hasil kerjanya baik, timbul pertanyaan apakah seorang pejabat penilai telah mendorong agar pegawai yang dinilai memiliki inisiatif yang baik? Kecendrungan berinsiatif pegawai dengan kondisi organisasi kerja yang otoriter akan mematikan kemampuan inisatif malah yang tumbuh dan berkembang adalah intruksi, perintah dan arahan pimpinan. Hal ini akan mendorong pola kerja PNS yang propesional menjadi buruh/pegawai lepas yang kerja berdasarkan perintah dan tidak dapat mengembangkan kreatifitas dalam rangka meningkatkan prestasi kerja.
c. Tanggungjawab
Proses tanggungjawab meliputi tanggung jawab intern organisasi dan luar organisasi pemerintah. Pegawai yang memiliki tanggungjawab yang baik bukan hanya dilingkungan kerja melainkan diluar lingkungan kerja memperlihatkan tanggungjawab yang baik.
Tanggungjawab pegawai dapat dinilai dari tahapan-tahapan penyelesaian uraian tugas yang dapat dibedakan menjadi tanggung jawab yang biasa dan tanggungjawab yang mengandung resiko yang besar jika terjadi kelalaian dalam proses penyelesaian uraian pekerjaan.
d. Ketaatan
Ketaatan pegawai negeri dilandasi oleh aturan hukum yang jelas dan berkelanjutan sehingga tidak menimbulkan multi tafsir dalam mengimplementaskan terhadap aturan yang mengikat dan berimplikasi sangsi.
Fenomena yang sangat mendasar dari penilaian ketaatan adalah tunduk dan patuh terhadap perintah pimpinan walaupun jika disandingkan dengan peraturan perintah tersebut sangat bertentangan dengan aturan yang ada, hal ini akan berdampak kepada proses pembelajaran bawahan yang diarahkan supaya tidak taat azas atau aturan.
e. Kejujuran
Kejujuran mengedepankan terhadap fakta dan data yang benar. Implementasi kujujuran perlu mendapat dukungan yang komprehensif dari semua pegawai sehingga pada saat menemukan permasalahan tidak menjadi bias atau kabur dari hakikat kebenaran yang pada akhirnya PNS yang jujur bukan hanya sekedar bisa dibuktikan dalam dokumen administrasi belaka melainkan dapat dibuktikan secara nyata.
Kejujuran berjamaah dalam arti negatif sangat mudah dikendalikan hal ini kuncinya terletak pada pimpinan akan tetapi kejujuran setiap pribadi PNS membutuhkan waktu dan kesabaran hal ini berkaitan dengan hati nurani setiap pribadi PNS. Kejujuran berjamaah dalam arti positif akan mengarah terhadap pembaharuan budaya kerja yang baik sehingga salah satu kunci peningkatan kulitas pekerjaan.
f. Kerjasama
Kerjasama merupakan hubungan yang saling menguatkan dalam proses operasional pekerjaan. Kerjasama akan terwujud jika dilandasi pemahaman yang sama dan komunikasi yang aktif dengan dilandasi saling ketergantungan satu sama lain dalam berlangsungnya uraian tugas . PNS dengan berbagai latar belakang pendidikan membutuhkan media penguatan tim kerja melalui Pendidikan dan latihan, study kasus dan acara hiburan .
g. Prakarsa
Prakarsa merupakan kemampuan mengolah kreatifitas PNS dengan hasil yang terukur. Apakah PNS prakarsanya bagus ? atau PNS bersifat pasif yang hanya bekerja sesuai dengan perintah, petunjuk dan arahan. Tidak mudah prakarsa melekat terhadap PNS jika motivasi dari PNS sendiri dan atasan lansung tidak dinamis. Prakarsa yang baik akan timbul jika perhatian yang sungguh-sungguh dari pemimpin sehingga penerapan penghargaan kepada pegawai yang memiliki prakarsa baik dan sangsi yang tegas terhadap PNS yang tidak memiliki prakarsa dengan baik dapat diterapkan secara proporsional.
h. Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan kemampuan mengelola PNS dengan dukungan sumber daya yang ada sehingga PNS dapat mendukung terhadap tujuan organisasi dan target yang ingin dicapai dari seorang pemimpin. Kepemimpinan dikembangkan melaui pendidikan dan pelatihan maupun mempelajari/mencontoh pigur pimpinan yang memiliki pengalaman yang baik. Kepemimpinan yang modern yang dilandasi terhadap visi dan misi sudah saatnya ditambah dengan gaya kepemimpinan berdimensi 4(empat) yaitu ; hidup, sadar,berkembang dan penyadaran. Kepemimpinan berdimensi 4 (empat) merupakan pola yang jarang dimiliki oleh seorang pemimpin. Hasil kepemimpinan berdimensi 4(empat) memiliki usia yang lebih lama dibanding usia fisiknya. Contohnya tokoh Moch. Hatta (mantan Wakil Presiden) hasil karya kepemimpinananya masih menjadikan rujukan sampai dengan sekarang.
Perbaikan pelaksanaan DP3 membutuhkan kemauan yang kuat dalam rangka peningkataan kapasitas PNS dan peningkatan kinerja. Untuk menghilangkan kesan DP3 hanyalah aksesoris dan mengimplementasikan DP3 merupakan dokumen yang sakral perlu langkah-langkah sebagai berikut :
1. Pembobotan nilai DP3 kepada PNS perlu memperhatikan kedudukan pegawai yaitu pegawai yang belum memiliki jabatan dan yang sudah memiliki jabatan, hal ini untuk menghindarai adanya pengurangan nilai DP3 hanya karena disebabkan melebihi nilai DP3 atasannnya.
2. DP3 merupakan dokumen akhir tahunan pegawai maka perlu instrumen penilaian selama PNS bekerja sehingga hasil evaluasi dan penilaian yang bersumber dari uraian tugas serta penilaian kedisiplinan dalam bekerja dapat memudahkan atasan langsung dalam menentukan nilai/pembobotan DP3. PNS yang dinilai perlu menyampikan catatan harian pekerjaan yang dirangkum pada setiap bulan dan diverifikasi oleh atasan langsung sehingga memudahkan dalam penilaian uraian tugas. Sebagai gambaran dan pertimbangan para pengambil kebijakan, mulai tahun 2007 BPKP Jakarta telah mengaudit Laporan Kinerja Pemerintah yang bersumber dari LAKIP dan Rencana Kinerja Satuan Kerja. Hal ini merupakan yang mendasar dalam rangka akuntabulitas publik . Audit Uraian tugas PNS bisa melibatkan pengawas intern pemerintah secara berjenjang sehingga tidak ada lagi PNS yang jika ditanya tentang pekerjaan sehari-hari menjawab, ” Datang , apel pagi , ngobrol dan pulang serta kerja menunggu perintah. Fenomena ini terjadi disebabkan tidak adanya audit uraian tugas PNS. Sementara ini yang dilaksanakan audit sebatas pada pengelolaan keuangan, Kepegawaian, aset Satker dan kejadian-kejadian yang mencolok. Hasil akhir pengukuran uraian tugas pegawai tersebut bisa dengan fakta dan data yang selalu diperbaharui sehingga kebutuhan pegawai dan sarana pendukung kinerja dapat dengan mudah teridentifikasi.
Dengan uraian tersebut diatas, harapan penulis untuk yang akan datang setiap dokumen kepegawaian memiliki makna yang tinggi dalam rangka pelaksanaan pemerintahan yang baik dan tata kelola yang baik sehingga akuntabilitas publik dapat terwujud.